miércoles 27  de  marzo 2024
EEUU

El salario y el "overtime"

Comenzando en diciembre 2016, el salario mínimo será $913 a la semana o un sueldo anual de $47.476
Diario las Américas | RICARDO J. RODRÍGUEZ VACAS, ESQ.
Por RICARDO J. RODRÍGUEZ VACAS, ESQ.

Esta columna es la tercera de nuestra serie de cuatro sobre las leyes laborales y las formas de pago; anteriormente analizamos el trabajo por pieza y el pago por día o trabajo. Generalmente existen cuatro formas de pago: 1. Por hora (Hourly), 2. Salario (Salary), 3. Diariamente (Daily), y 4. Por pieza (Piece Work). Cada una tiene su propia fórmula y reglas cuando se aplica un análisis de horas, trabajo y pago. Hoy nos dedicamos a los empleados que reciben un salario fijo.

El salario es una compensación constante y regular que recibe un empleado. Es un pago predeterminado y de una cantidad garantizada. El empleado bajo salario no tiene que controlar sus horas de la misma manera que alguien empleado por hora. Esto es porque el empleado de salario recibe el mismo pago si trabaja menos o más de las 40 horas a la semana. Típicamente los empleados bajo el sistema de salario reciben pago regularmente, cada 15 días, o mensualmente.

Los ejemplos más comunes de personas que no pueden recibir horas extras son empleados administrativos, ejecutivos o profesionales. También existen otras personas que no califican en categorías específicas. Para entender más este tema, les invito a leer la columna titulada "Horas extras no pagadas... ¿dinero perdido?", disponible en internet.

Sin embargo, existe la posibilidad de que los empleados no exentos reciban salario. Estos empleados tienen derecho al pago por aquellas horas trabajadas que superan las 40 horas en una semana. El pago por cada hora extra se considera como tiempo y medio.

La fórmula para el "overtime" o hora extra de un empleado no exento bajo salario se tiene que calcular basado en la división del monto total de pago por las horas contempladas para el trabajo en particular. Es crucial entender que la ley FLSA (Fair Labor Standards Act) no determina la cantidad de horas contempladas por un empleador cuando determinó el salario.

Fulanito, Pancracio, y Fulgencio

Fulanito cobra $400 por cada semana de 40 horas trabajadas. Si dividimos esto, el pago es $10 por hora. Pancracio, por el contrario, trabaja normalmente 50 horas que en un principio fue la cantidad de horas establecidas para el salario de $400. Esto quiere decir cobra $8 por hora. De la misma manera se pudiera calcular que si Fulgencio sólo trabajaba 37,5 horas a la semana y gana también 400 dólares, su pago por hora sería $10,67.

Si tenemos el valor de cada hora de trabajo, sabremos cuánto vale la hora extra de cada uno aplicando la fórmula de tiempo y medio. Si Fulanito ganaba $10 la hora, sería $15 la hora extra. Si trabajó 55 horas, serían 15 horas extras por un total de $225 más sus $400 de salario normal.

Si Pancracio trabajó 55 horas, tiene 15 horas extras, pero de esas 15 ya se le han pagado parcialmente 10 al monto de $8 la hora ya que él trabajaba 50 horas a la semana. Igual, como él trabajó más de 40 horas, su pago por hora extra es $12. Como tiene 10 horas (40 a 50 horas pagadas a $8) se le tiene que pagar la diferencia de $4 la hora por un total de $40. Aun completando este pago hasta las 50 horas, sabemos que trabajó 55 horas y por lo tanto, tiene que recibir $12 la hora por 5 horas. Simplificando el asunto, $400 (salario) + $40 + $60 = $500.

Fulgencio recibe $10,67 la hora. Si trabajó 55 horas, también tiene derecho a cobrar su sobretiempo. Primero, deberíamos llegar a las 40 horas. Como sabemos el labora 37,5 horas a la semana. Salvo que exista algún acuerdo por pago, el pago por hora para completar las 40 horas sería el monto por hora de $10,67. Quiere decir, 2.5 horas a $10.67 por un total de $26.68. Después de este punto, faltan 15 horas. Las 15 horas se pagan a tiempo y medio por un total de $240. El total sería $400 + 26,68 + $240 = $666,68.

Existen otras formas complicadas de pagos por horas como por ejemplo cuando el empleador contempla pagar un salario basado en trabajo por todas las horas posible de trabajo ya que existe un constante cambio de horas llamado en inglés "fluctuating hours". Estos casos, así como los mencionados, siguen una fórmula.

Consideraciones

Un punto clave para ser considerado exento, o sea no elegible a poder cobrar horas extras, es que si un empleado bajo salario gana por lo menos $455 a la semana o $23.600 al año. Existen factores como vacaciones pagadas, feriados, retiro, cobertura de salud, y otros beneficios que pueden afectar el cálculo y determinación de si uno califica para poder cobrar el sobretiempo. Todo depende del caso y las cuestiones técnicas.

Comenzando en diciembre 2016, el salario mínimo será $913 a la semana o un sueldo anual de $47.476. Estos nuevos números revolucionarán la manera en que empleadores y empleados interactúan. El cambio es polémico y sus efectos todavía no se conocen en el mercado. Lo que es cierto es que la ley cubrirá a más personas.

Problemas que surgen

Una manera que causa problemas de pago con aquellos que reciben salario es cuando el empleador "juega" con el salario haciendo reducciones en el pago de salario. Existen reducciones de pago aceptadas y otras que no se permiten. Esto es importante analizarlo ya que los derechos a pago se predican cuando se determina si uno es exento o no.

Si uno no es exento, podría recibir pago por sus horas extras. Quiere decir si el empleador altera el pago bajo una justificación permitida por ley, no se perjudica el estatus del empleado como exento de pago por sobretiempo. Sin embargo, si el empleador hace una reducción no permitida, esto puede causar que el empleado sea considerado no exento de recibir pago por su trabajo u horas extras y abra el empleador a una causa legal.

Puntos claves

Si no tienes papeles en este país no importa. El estatus migratorio de un empleado no anula sus derechos. Un indocumentado o persona sin estatus legal en este país tiene derecho a reclamar dinero por su trabajo. Un "ilegal" tiene el mismo derecho que el ciudadano nativo más "americano". La ley bajo el FLSA trata a todos por igual.

La posibilidad de que un empleador tome una acción negativa contra uno es posible. Si lo echan del empleo por exigir sus derechos hay remedios. Es ilegal despedir o intimidar (entre otros actos) a un empleado que demanda sus derechos. El empleador puede recibir sanciones o multas, hasta acciones legales en las cortes por su conducta contra el empleado.

Conclusión

La realidad es que para la mayoría de empleados que reciben salario los derechos a pago por sobretiempo enfrentan mucha confusión. La ley de FLSA garantiza que los empleados de salario reciban su pago/salario de base o sea su mínimo de salario y horas extras, pero tienen que calificar.

Si a usted le pagan salario, asegúrese bien de la fórmula de pago. Las leyes laborales pueden ser muy técnicas y buscar ayuda profesional siempre es importante. Si usted piensa que no le han pagado lo correcto por su trabajo o si lo han demando para pagar un monto a su empleado, escríbame a [email protected]. Nuestra página web es www.rodriguezvacas.com y [email protected].

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