MIAMI.- LAURA RIVERA

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Los líderes de grandes y pequeñas empresas, tanto hombres como mujeres, suelen reconocer que les resulta difícil o imposible llevar una vida equilibrada entre el trabajo y su mundo fuera de la oficina (ya sea el ámbito familiar, social o personal). Pero este problema no sólo es de ellos, que tienen más responsabilidad, sino también de empleados de cualquier rango o profesión en nuestro país.

Leyes que no apoyan el desarrollo social y familiar de los empleados, sumadas a sistemas corporativos y empresariales donde lo único importante es el perfil productivo de los empleados y el rendimiento máximo, como sucede en Estados Unidos, están generando que nuestro planeta gire en contra de la naturaleza humana. En contra de la reproducción familiar, el desarrollo individual y las relaciones sociales. Donde el estrés laboral ha pasado a ser la gran epidemia del siglo 21.

Estos fueron algunos de los temas analizados en el marco del tercer Seminario Internacional de Talento Femenino de Más Alta Dirección, que tuvo lugar este martes en el Miami, organizado por el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa y el IAE Business School de Argentina para más de 50 directivos de compañías globales como Walmart, Manpower, Catalyst, Avon y Santander.   

Patricia Debeljuh, directora del Centro de Conciliación Familia y Empresa del IAE, explicó a DIARIO LAS AMÉRICAS la necesidad que tienen nuestras sociedades de realizar cambios profundos en las prácticas laborales y marcos legales para permitir una cultura organizacional más humanista y sustentable.

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“Es difícil llegar a un puesto de jerarquía para una mujer sin tener que pagar un precio alto. Pero yo estoy convencida de que sí se puede lograr. Para que sean más las que llegan, tenemos que trabajar para cambiar los entornos laborales para que sean más flexibles. Yo tengo una idea del liderazgo de la mujer que tiene que ser complementario al del varón”, dijo la experta.

Debeljuh realiza estudios frecuentes con un equipo de investigación, imparte cursos en diferentes países del mundo y guía empresas a hacer el “click” hacia el cambio.  Tres de estas, que están en Argentina, fueron calificadas las mejores empresas en “Responsabilidad familiar corporativa” del mundo, según un organismo internacional.

Hacer el “click”

Para conseguir ese “cambio”, lo que los hombres tienen que descubrir es que ellos también tienen una vida fuera de la oficina, destacó Debeljuh. “Ellos también tienen que plantearse el desarrollo profesional pensando en el desarrollo de su familia”.

“Hay que crear condiciones de flexibilidad que, obviamente, van a permitir que haya más mujeres en cargos directivos y que van a hacer que los hombres que hasta ahora no se han planteado estos temas se den cuenta que ellos también tienen que dedicarle tiempo a sus familias -a la educación de sus hijos, a sus vidas sociales y personales-”, agregó.

Como recordó la conferencista “el mundo ha sido diseñado por hombres y para hombres, y al hombre no se lo cuestiona en sus vidas [cuando se lo contrata o se le da un cargo de líder], pero a la mujer cada vez se le pone una lupa más grande… y eso no es igualdad”.

“El hombre tiene que descubrir que también es importante su rol en el hogar, que tiene que volver del trabajo con ánimos para ayudar y criar a sus hijos. Hoy le perdonamos al hombre que vuelva a casa y no haga nada, pero a la mujer no, llega y tiene que seguir trabajando”, ejemplificó. 

Buenos hábitos

La experta argentina destacó que sin un cambio en los ambientes de trabajo, vamos seguir en lo mismo de ahora, donde los hombres son los que consiguen los mejores puestos de empleo porque tienen más flexibilidad, pueden cambiar de país, etc., y les piden a las mujeres que se amolden a ellos.

Algunas de las estrategias para conseguir mayor responsabilidad familiar corporativa han sido escritas por Debeljuh en varias guías detalladas, disponibles sin costo en el sitio web de su grupo de investigación.

Muchas de estas prácticas ya se están aplicando en varias firmas argentinas y latinoamericanas, con gran éxito. Por ejemplo, el pago de tres meses de maternidad a la mujer y un regreso progresivo al trabajo, que consiste en volver tantas horas laborales como meses tenga el bebé (cinco horas con cinco meses, siete a los siete meses y así hasta los ocho meses).

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También se incluye el pago de dos semanas a los hombres por paternidad y después de eso, permisos para trabajar media jornada por un lapso de tiempo. Licencias para cuidar a un familiar cercano, días libres por luto, teletrabajo en casos necesarios, flexibilidad horaria para asistir a reuniones o eventos escolares de los niños, etc.

Algo importante es que una mayor “mayor flexibilidad” no es sinónimo de “menor productividad”, si se articula con seriedad y compromiso de los empleados. Los resultados de las empresas que aplican estas técnicas muestran que los trabajadores que tienen un mejor desarrollo de sus vidas personales, brindan mejor rendimiento en el trabajo y surgen mayores talentos.

 

 

 

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