He hablado en el pasado de los derechos de los trabajadores y en particular sus derechos al pago justo y legal. Hoy me gustaría retocar el tema del "Fair Labor Standards Act", o FLSA. Recuerden que el FLSA es una ley que protege al empleado asegurándole un pago adecuado de acuerdo al salario mínimo establecido y pago por horas extras o sobretiempo. El FLSA y otras leyes de anti-retribución extienden protecciones legales para aquellos que reclaman sus derechos, los llamados "Whistleblowers".
Eventualmente, los empleados se cansan de los abusos o, al informarse sobre la ley, actúan. Antes de tomar acción es importante poder señalar las posibles aéreas de violación. Las tácticas más comunes que usan empleadores para evitar pagar lo adecuado son: 1) Decirle al empleado que como gana un salario no tiene derecho al "overtime", 2) Clasificar erróneamente al empleado como contratista independiente, 3) Requerir que empleados trabajen después de que han cerrado su día o registrado su salida con el "reloj", 4) Combinar o mezclar responsabilidades y tareas, 5) Exigir total disponibilidad de horario para trabajar, 6) Ordenar trabajo fuera de las horas de trabajo, 7) Pedir trabajos desde la casa del empleado, 8) Indicar al empleado cuándo debe registrarse o marcar el "reloj", 9) Exigir que el empleado sea voluntario en eventos o obras de caridad, fuera del horario laboral, 10) Saber e ignorar que el empleado trabaja durante su tiempo de almuerzo o descanso.
Otra manera muy furtiva que utilizan los empleadores es "jugar" con el tiempo. A veces empleadores diseñan un periodo o calendario de pago para "justificar" no pagarle al empleado sus horas extras trabajadas. Esto es básicamente mover o guardar horas de una semana para otra, "arreglando" los números de horas y días. Esto permite al empleador ahorrarse el pago de horas extras que se requiere después de las 40 horas trabajadas.
Gertrudis, sus reclamos, y despedida
Gertrudis llevaba muchos años trabajando en la preparación de bolsitas para una fábrica de chocolates finos en la ciudad de Hialeah. A ella le pagaban cada dos semanas (14 días) por horas trabajadas (no salario), a un valor un poco más alto que el sueldo mínimo. Ella mantenía a su familia y trabajaba sin parar por un promedio de 100 horas cada dos semanas. Sus horas extras le permitían acumular una ganancia mejor (de tiempo y medio) para poder sobrevivir la crisis financiera que atravesaba su hogar.
Un día, la compañía donde trabajaba decidió cambiar el modelo de pago. Desde ese día, a Gertrudis le pagaban sólo sus horas normales, ósea sólo le pagaban 80 horas cada 14 días. El resto de las horas que ella trabajaba se le pagaban generalmente al mismo valor que las horas normales (regulares) y otras veces se le guardaban para “llenar” las semanas dobles en las que ella no llegaba a las 80 horas. Quiere decir que le estaban guardando días como “repuestos” para utilizar en el futuro.
Así, durante un periodo de trabajo (dos semanas) en el que Gertrudis trabajó 60 horas, los empleadores utilizaron 20 horas del “depósito” que ella tenía (o sus horas extras anteriores, no pagadas) y se las sumaron a esas 60 para que completara las 80 horas. Este pago se le hizo como si todas las horas fueran normales (a costo de hora regular) lo cual automáticamente devaluó el valor de sus horas extras, ya que las horas extras valen más (tiempo y medio).
Ella no preguntó nada porque no quería "problemas", y otros colegas suyos que también veían la falta de pago de las horas extras tampoco reclamaron por temor, ya que eran indocumentados. Así, la contabilidad dudosa y juegos de números duró varios años. Ella y otros sacrificaron horas y dinero mientras enriquecían a la compañía y a sus dueños.
Sin embargo, un día Gertrudis se cansó del abuso y fue hablar con el departamento de los recursos humanos. Le explicaron que su semana no era una normal y que se administraba contando un sistema de días diferente. A la semana la despidieron.
Protección al que reclama
Si alguien ha sido discriminado, presionado, o despedido por señalar o reclamar sus derechos en el empleo es muy probable que tenga otra causa legal contra su empleador aparte de la del pago. La ley existe precisamente para proteger a quienes reclaman y evitar que la gente se someta al abuso laboral por temor a ser despedido.
El FLSA prohíbe que un empleador despida o discrimine a un empleado que se haya quejado o iniciado una demanda en la corte en su contra. Si el empleador actúa en contra del empleado puede surgir un caso de "Whistleblower" o uno basado en las leyes de anti-retribución. "Whistleblower" significa alguien que hace sonar la alarma contra los abusos y es una categorización que existe para, explícitamente, proteger a quien reclama para que se respete la ley y sus derechos. Uno no debe sufrir por exigir lo que es justo y legal. La ley respalda esta filosofía.
Para actuar en un caso de abuso o discriminación laboral bajo el FLSA, se deben cumplir tres elementos. Primero, que el empleado está trabajando o involucrado en una actividad protegida por el FLSA. Segundo, que sufrió una acción adversa contra él en el empleo. Tercero, que la acción adversa contra él fue relacionada a la actividad protegida. Ya establecidos estos puntos, el empleado puede avanzar buscando evidencias que apoyen estos elementos, mientras que el empleador tendrá que ofrecer sus evidencias por la acción (no discriminatoria) que tomó contra el empleado.
Defienda sus derechos
Es difícil vivir sabiendo que a uno le están robando y resignarse por temor a posibles represalias de aquellos que sólo dan migas de pan para sobrevivir. No se desespere, hay esperanza de romper esas cadenas, existe la ley. La ley es clara y lo protege.
Moverse en Estados Unidos con una mentalidad que acepta el sometimiento y las injusticias como lamentablemente se tiene en países extranjeros donde la Justicia no actúa, sólo le servirá para autolimitar su potencial y coartar su futuro. Para liberarse, el primer paso es investigar e informarse de los derechos laborales de este país.
Aquí los abusos existen, pero la ley también existe y es respetada. Y déjeme insistir en algo clave: el estatus migratorio que usted tenga no es relevante en estos casos. Si uno no tiene “papeles”, no se le puede abusar pagándole menos. El que cruzó la frontera sin permiso legal tiene el mismo derecho de pago por su trabajo que el nativo estadounidense que lleva toda su vida en este país.
Es muy probable que si usted tiene un buen caso, con evidencias claras, pueda recuperar todo de lo que le han negado y hasta mucho más. Si siente que algo no está bien en su trabajo, vaya documentando todo. Guarde facturas de pago, anote y ordene sus horas trabajadas, archive comunicaciones, copie el manual de empleo y las pólizas, asegure testigos, haga lo que sea necesario para establecer claras evidencias de cómo opera y se paga en su lugar de empleo.
Cada caso es único y la ley varía de acuerdo a circunstancias particulares. Recuerde que si se sienta sobre sus derechos y no actúa, es probable que pierda parte o todo su posible caso legal. Generalmente, en los casos laborales (del FLSA), uno tiene entre 2 a 3 años (después del hecho) para reclamar. Esto es importante ya que si pasó más tiempo desde que sucedió el abuso, tal vez usted ya no pueda recuperar ese dinero. No se duerma. Si duda o sospecha de algo en su empleo, contacte cuanto antes a un abogado para defender sus derechos y reclamar lo que es suyo.
